Die Begriffe Betriebsurlaub oder Betriebsferien klingen auf den ersten Blick positiv. Allerdings handelt es sich bei einem Betriebsurlaub genau genommen um einen angeordneten Zwangsurlaub des Unternehmens.
Als Betriebsurlaub oder Betriebsferien wird eine vorab definierte Zeit in einem Kalenderjahr bezeichnet, in der ein Unternehmen eine vorübergehende Betriebsschließung anordnet. Die Gründe für Betriebsurlaub können vielschichtig sein. In manchen Saisonbetrieben stagniert die Auftragslage beispielsweise im Sommer oder Winter so massiv, dass Betriebsferien angeordnet werden müssen. Im verarbeitenden Gewerbe wird ein Betriebsurlaub eingeplant, wenn ein wichtiger Zulieferer sich ebenfalls in den Betriebsferien befindet und die Produktion stillsteht.
Es ist nachvollziehbar, dass Betriebsurlaub bei den wenigsten Arbeitnehmern Zustimmung erfährt. Die „kostbarsten Tage“ des Jahres möchten von Mitarbeitern in der Regel sehr individuell und bedarfsorientiert verplant werden. Einige Tage oder mehrere Wochen Betriebsurlaub reduzieren die frei planbaren Urlaubtagen signifikant, vor allem wenn die Betriebsferien in eine Zeit fallen, in der keine Urlaubssaison herrscht.
Um Arbeitnehmer nicht über Gebühr durch Betriebsurlaub zu belasten, haben der Gesetzgeber und die Arbeitsgerichte in Deutschland enge Grenzen gesetzt, wenn es um die Anordnung von Betriebsurlaub geht.
Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist in seiner Aussage zum Erholungsurlaub, der jedem Mitarbeiter zusteht, eindeutig. Der § 1 sagt über den Urlaubsanspruch von Mitarbeitern:
„Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“
Im § 7 des BurlG wird darüber hinaus erläutert, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers) bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs berücksichtigt werden müssen.
Allerdings erklärt der Gesetzgeber im nächsten Halbsatz, dass bei der individuellen Vergabe von Erholungsurlaub auch dringende betriebliche Belange berücksichtigt werden müssen.
Der Gesetzgeber geht im Bundesurlaubsgesetz nicht explizit auf Betriebsurlaub oder Betriebsferien ein oder erklärt, was die Bezeichnung „dringende betriebliche Belange“ im Detail bedeutet. Einschlägige Gerichtsurteile zum Betriebsurlaub vermitteln jedoch Klarheit bei der Frage, wann Unternehmen Betriebsurlaub anordnen dürfen und worauf Sie bei der Umsetzung von Betriebsferien achten müssen.
Es gibt verschiedene Grundsatzurteile deutscher Gerichte, die sich mit der Anordnung und der individuellen Umsetzung von Betriebsurlaub befasst haben:
Die Richter des LAG Düsseldorf argumentierten, dass ein Unternehmen ohne Betriebsrat Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen kann. Können dringende betriebliche Belange rechtswirksam nachgewiesen werden, müssen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer, abgesehen von Härtefällen zurückstehen.
Maximal 3/5 des Erholungsurlaubs dürfen von einem Unternehmen als Betriebsferien definiert werden. Mindestens 2/5 des Erholungsurlaubs müssen auf Grundlage von § 7 BurlG vom Arbeitnehmer frei wählbar sein.
Es gibt verschiedene betriebliche Erfordernisse für Betriebsurlaub, die aus Sicht der Arbeitsgerichte als „dringend“ eingeordnet werden können. Beispielsweise liegt ein dringender betrieblicher Grund vor, wenn ohne Betriebsferien die allgemeine Betriebsorganisation schwer umsetzbar ist. Ist beispielsweise in einer Arztpraxis der einzige Arzt auf einer lange geplanten Fachfortbildung, können keine Patienten behandelt werden.
Ein Betriebsurlaub als Zwangsurlaub kann ebenso notwendig werden, wenn ein Industriebetrieb aufgrund von Materialmangel die Produktion planbar nicht aufrechterhalten kann. Dies ist unter anderem der Fall, wenn ein wichtiger Zulieferbetrieb ebenfalls Betriebsferien angekündigt hat. Langfristig absehbare Zeiten geringer Kundennachfrage, beispielsweise in einem Saisonbetrieb können ebenfalls Betriebsferien notwendig machen.
In einer allgemeinen Urlaubszeit, zum Beispiel in den Tagen um den Jahreswechsel, in der Lieferanten und Kunden in der Regel abwesend sind, können ebenfalls aus dringenden betrieblichen Belangen Betriebsferien angeordnet werden.
Nicht als Grund für Betriebsferien werden ein kurzfristiger Auftragsmangel oder plötzlich auftretende Betriebsstörungen akzeptiert. In solchen Fällen argumentieren Gerichte, das das Betriebsrisiko nicht auf die Mitarbeiter abgewälzt werden darf. Stattdessen können Arbeitgeber alternative Lösungen wie Kurzarbeit oder die Veränderung der Schichtzeiten prüfen und umsetzen.
Betriebsferien müssen den Mitarbeitern eines Unternehmens schriftlich und mit ausreichender Frist angekündigt werden. Dies gibt den Beschäftigten die Möglichkeit, ihre persönlichen Urlaubspläne anzupassen und mögliche Konflikte zu vermeiden. Die erfolgreiche Implementierung und Umsetzung von Betriebsurlaub erfordert somit eine sorgfältige Planung und eine eindeutige, rechtzeitige und rechtskonforme Kommunikation. Vor allem bei der Frage, zu welchem Zeitpunkt Betriebsurlaub angekündigt werden sollte, sollten Unternehmen keine Kompromisse machen.
Beispiel: Ein Betrieb entscheidet sich im Ende April 2024 für Betriebsferien in den Sommermonaten vom 05.08.24 bis 09.08.24. Allerdings wurden im Frühjahr bereits für einen Großteil der Mitarbeiter Urlaubstage des Jahresurlaubs 2024 genehmigt. Einige Mitarbeiter, die an die Ferienzeiten der Kinder gebunden sind, haben im Frühjahr aus nachvollziehbaren Gründen sogar ihren gesamten Jahresurlaub verplant.
Am Beispiel wird deutlich, dass es aus Unternehmenssicht alternativlos ist, den Betriebsurlaub frühzeitig anzukündigen. Selbst wenn keine gesetzliche Ankündigungsfrist für Betriebsferien existiert, sollte nach gängiger Rechtsprechung im Mindestfall eine Vorlaufzeit von 6 Monaten berücksichtigt werden. Dies ist vor allem vor dem Hintergrund wichtig, dass ein einmal genehmigter Erholungsurlaub nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber storniert werden darf. Im Beispiel hätte der Betriebsurlaub früher im Jahr oder besser zum Ende des letzten Kalenderjahres angekündigt werden müssen.
Eine frühzeitige Kommunikation und eine Balance zwischen den Bedürfnissen des Unternehmens und der Mitarbeiter ist zusammenfassend entscheidend, um einen ausgewogenen Kompromiss zu erzielen.
Wird der Betriebsurlaub vom Unternehmen frühzeitig kommuniziert und sind die dringenden betrieblichen Belange deutlich erkennbar, dürfen die Tage des Betriebsurlaubs vom Urlaubsanspruch abgezogen werden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass der Betriebsurlaub vom Arbeitgeber mindestens 6 Monate im Voraus kommuniziert wurde. In diesem Fall darf der Arbeitgeber bis zu 3/5 des vertraglich zugesicherten Erholungsurlaubs der Mitarbeiter pro Jahr als Betriebsferien verplanen.
Unternehmen mit einem Betriebsrat können Betriebsferien nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats anordnen. Im § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) wird bestimmt, dass der Betriebsrat bei den verschiedensten Angelegenheiten im Betrieb mitbestimmen darf. Unter anderem fällt unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch die „Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer.“
Dies bedeutet für die Praxis, dass der Betriebsrat bei der Festlegung von Betriebsferien angehört werden muss und ein Mitspracherecht hat. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass unter die Mitbestimmung des Betriebsrats ebenfalls die Frage fällt, ob im Gesamtbetrieb oder in einzelnen Abteilungen Betriebsferien angeordnet werden dürfen.
Betriebsurlaub oder Betriebsferien müssen nicht im Arbeitsvertrag verankert werden. Ordnet ein Unternehmen jedoch jedes Jahr zu einem bestimmten Zeitpunkt Betriebsurlaub an, kann es sinnvoll sein, diese regelmäßigen Betriebsferien bei neuen Mitarbeitern direkt in den Arbeitsvertrag zu integrieren.
In diesem Fall muss nicht explizit vom Unternehmen nachgewiesen werden, dass ein dringender betrieblicher Grund der Auslöser für den Betriebsurlaub ist. Eine Alternative zur Aufnahme in den Arbeitsvertrag kann eine Betriebsvereinbarung zum Betriebsurlaub sein, die zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung ausgehandelt wird.
In Deutschland ist die Anordnung von Betriebsurlaub zulässig, sofern ein Unternehmen ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Betriebsferien nachweisen kann. Dies bedeutet, dass spezifische Gründe vorliegen müssen, beispielsweise während einer allgemeinen Urlaubszeit im Sommer oder rund um den Jahreswechsel.
Um den Mitarbeitern Planungssicherheit zu geben, muss der Betriebsurlaub frühzeitig angekündigt werden. Dabei ist es wichtig, dass die Urlaubswünsche der Mitarbeiter weitestgehend berücksichtigt werden, um faire Bedingungen für alle zu schaffen.
Während des Betriebsurlaubs erhalten die Mitarbeiter ihre reguläre Vergütung. Die Tage des Betriebsurlaubs werden auf den jährlichen Urlaubsanspruch angerechnet. Somit verringert sich die Anzahl der Tage, die die Mitarbeiter individuell für ihren Erholungsurlaub nutzen können.
Arbeitgeber sind berechtigt, Betriebsferien über Weihnachten anzuordnen, wenn ein dringender und nachvollziehbarer Grund für den Betriebsurlaub vorliegt. Der Betriebsurlaub an Weihnachten muss frühzeitig, mindestens 6 Monate im Voraus angekündigt werden.
Betriebsferien werden wie regulärer Erholungsurlaub behandelt. Die Tage des Betriebsurlaubs werden vom vereinbarten Erholungsurlaub des Mitarbeiters abgezogen. Im Gegenzug wird der Betriebsurlaub bezahlt, sodass Betriebsangehörige während der Betriebsferien ihr übliches Gehalt erhalten.
Ob Betriebsurlaub im Arbeitsvertrag thematisiert wird, muss unternehmensintern und individuell entschieden werden. Enthält der Arbeitsvertrag einen Passus, der es dem Unternehmer erlaubt, Betriebsferien anzuordnen, entfällt nach Ansicht vieler Juristen die Notwendigkeit, ein dringendes betriebliches Bedürfnis nachzuweisen.
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